Hoffnung als Ressource in der Arbeitswelt. Hans Rusinek versteht Hoffnung nicht als Gefühl, das man hat oder eben nicht hat, sondern als Praxis, die von einem Wollen, einem Können und einem Dürfen abhängt. Er grenzt sie scharf gegen Optimismus, Pessimismus und Pragmatismus ab. Und er benennt sechs Felder, in denen Organisationen ihren Mitarbeitenden die Hoffnung nehmen: Leistung, Karriere, Macht, Denken, Demokratie und Abstand. Der Kern seiner Argumentation: Wer die Arbeit aufgibt, gibt auch die Hoffnung auf.
Zu Gast ist Dr. Hans Rusinek, Arbeitsforscher und Wirtschaftsethiker an der Universität St. Gallen, wo er zur Transformation der Arbeit forscht und lehrt. Als Pracademic verbindet Hans Rusinek Organisationsforschung und Beratungspraxis. An der ESMT Berlin ist er Gastdozent für AI & Organisational Transformation, zuvor war er Strategiedirektor bei BrightHouse, der Purpose-Beratung der Boston Consulting Group. Sein Buch Work-Survive-Balance wurde zum Bestseller, am 30. September 2026 erscheint im Kösel-Verlag sein neues Buch Reclaim Work. Für eine Arbeitswelt, die wieder Hoffnung macht. Eingeladen ist er zum zweiten Mal, weil er tiefe Gedanken klug zu Ende denkt und dabei den Humor behält.
Hoffnung entsteht durch sinnvolles Tun. Sie fällt niemandem zu, wir erarbeiten sie uns. Optimismus und Pessimismus erzeugen beide Passivität. Der Optimist sagt, es wird großartig, da muss man nichts machen. Der Pessimist sagt, es wird furchtbar, da kann man nichts machen. Der Possibilist denkt in Möglichkeiten und fragt: Was wäre eigentlich, wenn? Die Motivation bringen Menschen mit. Interessanter ist die Frage, was sie ihnen im Lauf der Jahre nimmt. Sinnkrisen sind produktiv, sie sind der Ausgangspunkt jeder Verbesserung. Gefährlich wird es erst, wenn Zumutungen stumm bleiben und in Entfremdung kippen. Viele Organisationen stehen in der Beta-Zone: Es läuft schlecht, aber nicht schlecht genug, um etwas zu ändern. Arbeit ist der Vorhof der Demokratie. Mit der Machterfahrung aus acht Stunden Organisation gehen wir an die Wahlurne. Die eigentliche Chance der KI liegt darin, die menschliche Intelligenz neu zu entdecken.
Du bekommst Begriffe für Zustände, die Du in Deiner Organisation längst spürst, aber bisher nicht benennen konntest. Die Beta-Zone zeigt Dir, warum bei Euch nichts passiert, obwohl allen klar ist, dass etwas nicht stimmt. Die Unterscheidung von Sinnkrise und Entfremdung hilft Dir einzuordnen, wann Konflikt produktiv ist und wann er bereits vernarbt. Und Du bekommst zwei Fragen, die Du am Montag stellen kannst: Was raubt uns hier eigentlich die Hoffnung? Und: Wie gänsehautfähig sind wir noch? Dazu ein Argument gegen den Reflex, Probleme mit Purpose-Plakaten zu überkleben.
Führungskräfte, die spüren, dass ihr Team funktioniert und trotzdem etwas fehlt. Menschen aus HR und Organisationsentwicklung, die mit Engagement-Zahlen arbeiten und ahnen, dass die Zahlen die falsche Frage beantworten. Coaches, Beraterinnen und Berater, die nach präziserer Sprache für Sinn und Motivation suchen. Betriebsräte, die Mitbestimmung als demokratische Praxis begreifen. Und alle, die sich am KI-Diskurs abarbeiten und eine Perspektive suchen, die über Effizienz hinausgeht.
„Hoffnung fällt uns nicht in den Schoß, sondern Hoffnung entsteht durch sinnvolles Tun.“ Dieser Satz trägt die ganze Folge. Er nimmt der Hoffnung das Pastorale und macht aus ihr etwas Herstellbares. Und er erklärt, warum Hans Rusinek ausgerechnet die Arbeit als den Ort begreift, an dem sich entscheidet, wie hoffnungsvoll wir leben.
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