„Menschen produzieren Personalkosten."

Was macht Personalarbeit eigentlich zu einer Business-Funktion? Für Annika in der Beek beginnt die Antwort mit einer unbequemen Frage. Wer nicht erklären kann, womit das eigene Unternehmen sein Geld verdient, kann seine Peers auch nicht beraten. Keine Talentplanung, keine Skill-Diskussion, keine Kostenallokation ohne dieses Grundverständnis.

Bevor Annika in der Beek die Personalarbeit für sich entdeckte, hat sie in der Strategieberatung Unternehmensbewertungen gerechnet und nach Logikbrüchen in Businessplänen gesucht. Über Accenture kam sie ins HR, über About You in den Hypergrowth, und seit Mai 2024 verantwortet sie als Chief People Officer die globale People-Funktion bei Statista. Sie ist die erste Person, die diese Rolle dort überhaupt innehat, in einem Unternehmen, das gerade sein Geschäftsmodell in Richtung Data as a Service umbaut.

HR gehört an den Tisch, aber mit Hausaufgaben.
Annika beschreibt eine Personalfunktion, die genauso geführt werden muss wie Finance, Product oder Tech. Sie erzählt, wie sie bei Statista aus verstreuten HR-Inseln eine gemeinsame Funktion gebaut hat, Team für Team, entlang einer People Roadmap. Was ihr dabei begegnet ist, hat weniger mit Benefits zu tun als mit Gehaltsbändern, Beförderungslogiken und der Frage, was in welcher Division eigentlich als Director-Level gilt.

Im Gespräch geht es auch um das Geschäftsmodell selbst. Warum eine Datenplattform in einer Welt voller Sprachmodelle überhaupt noch gebraucht wird. Warum ein Blick in den eigenen Chatverlauf für Annika der größte Augenöffner des letzten Jahres war. Und was es mit einer Organisation macht, wenn zwei prägende Gründer aus der operativen Führung gehen und ein externer CEO übernimmt.

Kultur ist tone from the top.
Genau deshalb mag Annika den Begriff People and Culture nicht. Kultur ist für sie keine Aufgabe der Personalabteilung, sondern beginnt beim CEO und läuft über jede einzelne Führungskraft. Prozesse allein machen keine Kultur, können ihr aber gründlich im Weg stehen. Wer sagt, wir sind hierarchiefrei, und dann fünfundzwanzig Freigabeschleifen braucht, hat einen Logikbruch im Haus.

Zahlen ja, Scheingenauigkeit nein.
Bei Tool-Entscheidungen rechnet Annika einen sauberen Business Case. Bei Engagement-Befragungen und Leadership-Programmen bewusst nicht. Ihr Argument: zu viele weiche Variablen, zu leicht veränderbare Annahmen, am Ende hätten CFO und Personalbereich gleichzeitig recht. Stattdessen fragt sie nach der gewünschten Verhaltensänderung und misst genau die.

Worüber wir noch gesprochen haben:

• CHRO statt CPO: Warum der Titel bei Statista pragmatisch abgekürzt wurde
• Trade-offs in der Karriere: Wann sich Durchhalten lohnt und wann der Absprung dran ist
• Reddit als Quelle: Was passiert, wenn KI-Assistenten Internetforen zitieren
• Von zwei Gründern zum externen CEO: Was ein Führungswechsel mit einer Kultur macht
• Delayering: Warum der Trend ohne Problemanalyse ins Leere läuft
• Zentral oder dezentral: Wie aus vielen HR-Inseln eine People-Funktion wurde
• Goodhart's Law: Warum eine Kennzahl ihre Steuerungswirkung verliert, sobald sie zum Ziel wird
• AI-Enablement: Das dickste Brett der nächsten Monate

Annika in der Beek erzählt nüchtern, wo andere pathetisch werden. Sie spricht offen über schlechte Arbeitgeberbewertungen, über Personalabbau, über Mitarbeitende, für die das neue Setup nicht mehr passt. Und sie hält gleichzeitig daran fest, dass gute Personalarbeit rechnen können muss, ohne den Menschen zum Kostenblock zu erklären. Ein Must-Hear für alle, die Personalarbeit strategisch verankern wollen und dafür mehr brauchen als einen Platz am Tisch.

Interview: Jule Jankowski

Weiterführende Links:
➡️ Annika in der Beek auf LinkedIn
➡️ Statista
➡️ HR ungeschminkt, der Podcast von Annika in der Beek und Anjuli Mauer

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